Propositions
de la CGT remises à la Ministre du travail et du dialogue
social le 17 juin 2016
vendredi 17 juin 2016
Gagner
un code du travail digne du 21ième siècle
protecteur pour les salariés et sécurisant pour
les entreprises nécessite de porter à la
discussion les articles du projet de loi qui structurent à
eux seuls l’intégralité du texte
à savoir ceux concernant la primauté de
l’accord d’entreprise, les
référendums d’entreprises, les accords
dits de préservation et de développement de
l’emploi, les licenciements économiques, la
médecine du travail, le remboursement des indus par les
privés d’emplois.
La
CGT avance des propositions concrètes :
Favoriser
la négociation collective, instaurer l’accord
majoritaire à tous les niveaux de la négociation,
revoir les règles et conditions de la négociation
collective (article 2)
La
loi
En
préambule, le socle légal doit être
élargi car il s’agit de remettre au centre la
protection de l’intégrité physique du
travailleur.
Il
nous faut donc revisiter les définitions d’heures
d’équivalence, de temps de pause,
d’amplitudes horaires, de forfait jours, de temps de trajets,
de travail de nuit, de travail dominical, d’astreintes et le
droit aux congés payés.
Pour
chacune de ces définitions, la loi fixera un plancher et/ou
plafond en termes de rémunération et de
modalités d’organisation du temps de travail.
L’accord
de branche
Le
rôle de régulation sociale de la branche doit
être réaffirmé tout en
acquérant une fonction
« normative ».
Les
branches définiront, dans le respect des planchers et des
plafonds légaux, les marges de négociation
possible dans les entreprises.
Les
accords de branche seront validés majoritairement. La
majorité se calculera en fonction de la
représentativité patronale et salariale.
Toutefois
si un accord nécessite un
réaménagement du cadre légal il sera
alors soumis au parlement.
De
fait, les branches distingueront ce qui relève de
l’ordre des clauses impératives et ce qui
relève de la négociation d’entreprises.
Les
accords d’entreprises
Les
accords d’entreprise devraient avoir pour but de limiter la
subordination en traçant une frontière claire
entre temps de travail et temps de vie personnel.
Les
accords d’entreprise seront négociés
dans les limites fixées par la branche et devront alors
être validés par les OS majoritaires.
Soit
les entreprises souhaitent obtenir des dérogations au cadre
fixé par la branche, dans le respect des limites
légales. Auquel cas, la demande sera adressée
à la Commission de Branche, celle-ci devra effectuer un
contrôle en légalité mais aussi en
opportunité c’est-à-dire
vérifier que les concessions réciproques sont
équilibrées, que le contexte
économique et social justifie une telle
dérogation, qu’il n’y a pas
d’atteinte à la santé des
salariés. Pour cela, les membres de la commission de branche
doivent avoir accès aux données
économiques, pouvoir se faire assister d’experts
(création d’un droit d’expertise au
niveau de la branche) et disposer d’une assistance juridique
en plus de leurs moyens habituels de fonctionnement.
La
commission de branche doit donc fonctionner sur le modèle du
Comité d’Entreprise, seuls les membres des
organisations syndicales ont droit de vote.
Si
les entreprises ne soumettent pas la demande dérogatoire
à la commission de branche, les IRP des entreprises du
secteur d’activité ou de la branche pourront
saisir la commission de branche sur tout ou partie d’accord
d’entreprise jugé dérogatoire, ce qui
n’exclue pas pour autant un recours en justice.
Cela
nécessite de fixer au préalable clairement le
périmètre de la branche.
L’efficience
du rôle des commissions de branche ne pourra être
assurée que si le travail de regroupement des branches est
conduit selon la logique du mieux disant.
Afin
de renforcer la négociation d’entreprise et
d’en garantir sa loyauté, un certain nombre de
droits nouveaux doivent être
créés : Heures d’information
syndicale sur le temps de travail, accès intranet, droit
à l’expertise, processus de consultation
uniquement à l’initiative et sur proposition des
syndicats.
S’agissant
des négociations dans les TPE, l’idéal
serait le renforcement des CPRI dans leurs rôles et moyens.
A
défaut, et même si le mandatement ne semble pas
pertinent, au minimum le salarié mandaté par une
organisation représentative dans la branche, pourra se faire
accompagner par un membre de cette organisation syndicale lors des
négociations. Les accords d’entreprises
négociés par les salariés
mandatés, ne seront validés que
lorsqu’ils seront signés par des
mandatés dont les organisations sont majoritaires dans la
branche.
La
refonte totale du code du travail, prévue par le projet de
loi, doit procéder de la même articulation.
Le
référendum d’entreprise (article 10)
Cette
question étant traitée dans la discussion autour
de l’article 2, l’article 10 n’a plus de
fondement.
Les
accords de préservations et de développement de
l’emploi (article 11)
L’évaluation
des accords de maintien de l’emploi issus de de
l’Ani de 2013 et de la loi ont montré
l’échec de ces accords tant du point de vue du
nombre d’accords signés que d’emplois
sauvegardés. Les raisons en tiennent notamment aux
dispositions introduites par la loi de sécurisation de
l’emploi de 2013 qui ont accru la flexibilité.
La
logique d’accord offensif demandant de fortes concessions aux
salariés, alors même que l’entreprise se
porte économiquement bien s’oppose frontalement
à la notion de responsabilité sociale de
l’entreprise.
Les licenciements économiques (article 30)
A
la place de qualifier précisément ce
qu’est une difficulté économique
réelle, nous proposons que la question de la
réalité du motif puisse être
examinée par le juge judiciaire en amont et avec une
procédure accélérée. Le
rôle des IRP doit également être
renforcé. Le comité d’entreprise doit
être doté d’un droit de véto
sur la question des suppressions d’emploi (droit suspensif
sur les licenciements économiques). Le fait de discuter des
modalités d’un licenciement économique
sachant que toutes les parties sont convaincues de la
réalité des difficultés
économiques rencontrées, facilitera le processus
pour tous.
Conforter
la médecine du travail (article 44)
La
loi de 1946 sur la médecine du travail institue un
contrôle étroit de la puissance publique qui
repose sur trois grands principes : son action se
déploie dans l’intérêt
exclusif du travailleur ; le travail étant facteur
de santé, la possibilité de maintien au travail
est l’objectif prioritaire de la médecine du
travail ; toute décision qui a une incidence sur la
santé du salarié est arbitrée par la
puissance publique.
La
visite médicale d’embauche doit être
rétablie pour l’ensemble des salariés
ainsi que la périodicité. La réserver
aux seuls salariés sur un poste à risque
particulier revient à instaurer un permis
d’embaucher dédouanant la
responsabilité de l’employeur et dévoie
les grands principes régissant l’instauration de
la médecine professionnelle.
Renforcement
de la médecine préventive,
indépendante et multidimensionnelle : La
médecine professionnelle doit être
rattachée à la sécurité
sociale assurée par les cotisations employeurs. La
possibilité de recours contre une décision de la
médecine professionnelle devant l’inspecteur du
travail doit être également rétabli.
Le
remboursement des indus par les privés d’emploi
Le
projet de loi prévoit également que
Pôle emploi n’aura plus besoin de saisir le juge et
pourra prélever directement sur les allocations
chômage des mois suivants le trop-perçu. En
conséquence, si pôle emploi a fait une erreur,
c’est au demandeur d’emploi d’engager une
procédure judiciaire pour obtenir à nouveau le
versement. Dans tous les cas, le demandeur d’emploi peut se
retrouver d’un mois sur l’autre avec une baisse
très importante de ses ressources. Pour ces raisons nous
demandons la suppression de l’article.
D’autres
points du projet de loi demeurent à discuter. Ils feront
l’objet de propositions complémentaires de la CGT.
